Vetenskapligt stöd
Arbetssättet för organisationsförbättring inklusive grupputveckling och samarbetsledning vilar på en bred vetenskaplig grund. Modeller som IMGD (Wheelan) och Psychological Safety (Edmondson) ger struktur och språk för gruppers utveckling, medan perspektiv som Double-Loop Learning (Argyris & Schön), Constructive Conflict (Johnson & Johnson) och Cynefin (Snowden, baserat på Complex Adaptive Systems) förklarar hur lärande, samarbete och beslutsfattande sker i praktiken. Tillsammans bildar dessa teorier en teoretisk bas som stödjer det praktiska arbetet i realtid – där samtal, relationer och system samverkar för att frigöra energi, ansvar och resultat.
Vårt arbete utgår från vetenskapliga teorier och beprövad erfarenhet
1. Susan Wheelan – Integrated Model of Group Development (IMGD)
Wheelans forskning visar att grupper utvecklas genom distinkta faser – från beroende och otydlighet till samarbete och hög prestation. Varje fas kräver olika typer av ledarskap och kommunikation. Modellen ger en vetenskapligt förankrad förståelse för varför grupper fastnar och vad som krävs för att skapa trygghet, ansvar och gemensamt fokus.
Källa: Wheelan, S. (2005). Creating Effective Teams. Sage.
2. Amy Edmondson – Psychological Safety
Edmondsons studier visar att team som präglas av psykologisk trygghet presterar bättre, lär sig snabbare och tar större ansvar. Trygghet innebär att människor vågar tala öppet om misstag, ställa frågor och uttrycka avvikande åsikter utan rädsla för negativa konsekvenser. Psykologisk trygghet är en nödvändig förutsättning för lärande och effektiv samverkan.
Källa: Edmondson, A. (1999). “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, 44(2).
3. Chris Argyris & Donald Schön – Double-Loop Learning
Argyris och Schön visade att lärande sker på två nivåer. ”Single-loop learning” innebär att man korrigerar misstag inom givna ramar, medan ”double-loop learning” innebär att man även ifrågasätter de underliggande antaganden, normer och värderingar som styr handlingen. Denna förmåga till reflektion och metakognition är central i all djupgående organisationsförbättring.
Källa: Argyris, C. & Schön, D. (1978). Organizational Learning. Addison-Wesley.
4. David & Roger Johnson – Constructive Conflict and Cooperation
Johnson & Johnsons omfattande forskning visar att konflikter kan vara en positiv kraft för utveckling om de hanteras konstruktivt. Avgörande är gemensamma mål, ömsesidigt beroende och förmågan till öppen, respektfull kommunikation. Konstruktiv konfliktlösning stärker relationer, förbättrar problemlösning och ökar gruppers effektivitet.
Källa: Johnson, D.W. & Johnson, R.T. (2005). Creative Conflict. Interaction Book Company.
5. Dave Snowden – Cynefin Framework (grundat i Complex Adaptive Systems-teori)
Cynefin erbjuder ett ramverk för beslutsfattande och ledning i komplexa sammanhang. Modellen bygger på teorin om Complex Adaptive Systems (CAS), som beskriver hur system med många aktörer beter sig icke-linjärt och självorganiserande. Cynefin hjälper ledare att avgöra om en situation är enkel, komplicerad, komplex eller kaotisk – och att anpassa sitt agerande därefter. I komplexa situationer krävs närvaro, experimenterande och beslut i realtid snarare än förutbestämda lösningar.
Källa: Snowden, D. & Boone, M. (2007). “A Leader’s Framework for Decision Making.” Harvard Business Review, 85(11).
6. Karl E. Weick – Sensemaking in Organizations
Weicks forskning belyser hur människor i organisationer skapar mening tillsammans i situationer som präglas av osäkerhet, tidspress och komplexitet. Sensemaking är den ständiga process där individer tolkar händelser, förhandlar om betydelser och agerar utifrån det som just nu verkar mest begripligt. I grupputveckling och samarbetsledning innebär detta att förstå hur mening formas i realtid – och hur ledarskap kan stödja kollektiva tolkningar snarare än försöka kontrollera dem. Perspektivet ger en djupare förklaring till varför kommunikation, språk och gemensam reflektion är avgörande när system behöver orientera sig snabbt.
Källa: Weick, K.E. (1995). Sensemaking in Organizations. Sage.
Vetenskapliga perspektiv på grupputveckling, samarbete och komplexitet
Fasmodeller som IMGD erbjuder ett användbart språk för att förstå gruppers utveckling, men de beskriver bara en del av verkligheten. Forskning inom psykologi, organisationsteori och komplexitet visar att mänskligt samarbete är dynamiskt, icke-linjärt och påverkat av både individuella och systemiska faktorer. Nedan följer sex kompletterande perspektiv som tillsammans ger en mer heltäckande förståelse av hur grupper och organisationer utvecklas i praktiken.
1. Grupper utvecklas genom faser – men inte alltid linjärt (Wheelan)
IMGD ger struktur och förklarar hur grupper rör sig mot högre grad av tillit, ansvar och prestation. Samtidigt visar erfarenhet att utveckling sällan är en rak linje – grupper växlar mellan faser beroende på relationer, uppdrag och kontext.
2. Psykologisk trygghet är grunden för lärande och prestation (Edmondson)
Forskning visar att trygghet att tala fritt, ställa frågor och ta risker är avgörande för samarbete och innovation. Utan trygghet stannar lärandet, oavsett modell eller fas.
3. Lärande sker genom reflektion och ifrågasättande (Argyris & Schön)
Verkligt lärande uppstår när individer och grupper vågar granska sina egna antaganden och beteenden – inte bara korrigera misstag. Denna förmåga till ”double-loop learning” skapar ansvar och utveckling på djupet.
4. Konflikt kan vara en drivkraft för utveckling (Johnson & Johnson)
Konstruktivt hanterade konflikter stärker relationer, ökar förståelsen och leder till bättre beslut. Forskningen visar att olikhet, om den hanteras med respekt, är en förutsättning för samarbete och gemensamma resultat.
5. Samarbete sker i komplexa, adaptiva system (Snowden / Cynefin, CAS)
Organisationer är levande system där orsak och verkan sällan är förutsägbara. Cynefin-ramverket hjälper ledare att avgöra om en situation är enkel, komplicerad, komplex eller kaotisk – och att agera därefter. I komplexitet krävs lyhördhet, experimenterande och beslut i realtid.
6. Mening skapas i realtid genom samspelet mellan människor (Weick)
Sensemaking beskriver hur människor tillsammans tolkar och agerar i osäkra och snabbt föränderliga situationer. Det handlar inte om att kontrollera, utan om att skapa gemensam förståelse och riktning när mycket står på spel.
Sammanfattning
Tillsammans visar dessa sex perspektiv att effektiv grupp- och organisationsförbättring inte handlar om att följa en förutbestämd modell, utan om att i realtid kombinera struktur med lyhördhet, trygghet med ansvar och reflektion med handling.