Ska vi lägga ner Change Management?

Change Management

Change Management får kritik för att inte fungera. Samtidigt ökar behovet att lyckas med förändring. Både organisationer och marknader blir allt mer komplexa och rörliga. Är det verktygen och arbetsprocesserna i Change Management som är problemet? Eller är det tankarna om förändring som är för enkelspåriga? Inlägget “Change Management Needs to Change” på HBR Blog Netowork diskuterar behovet att förändra synen på Change Management. Här är en sammanfattning av inlägget:

Mycket är tänkt om Change Management. Och mycket är skrivet. Det finns ca 11 000 böcker som direkt använder orden “Change Management” på Amazon.com och söker man på Change Management utan “ —“ så finns 89 000 böcker som är relaterade. Trots alla böcker och metoder så vittnar många om att det är svårt att få förändringsprojekt att fungera i praktiken. Så vad är problemen?

Huvudtesen är att det sannolikt inte är fel på det mesta som är skrivet om Change Management. I stället tror konsulten Ron Ashkenas att det i stället är cheferna i företagen som inte fått möjligheten att stärka sin förmåga att arbeta med förändring i tillräckligt hög grad. Han menar att ansvaret för förändringsarbete många gånger utkontrakteras till HR-specialister och konsulter – vilket oftast inte fungerar. Cheferna måste ta det fulla operativa ansvaret.

Reflektera över förändringsarbete som går knackigt
Om ett förändringsarbete hackar i genomförande ber han läsaren ställa sig tre frågor:

1. Har ni ett gemensamt ramverk, språkbruk och verktyg för att hantera viktiga förändringar i verksamheten? Denna gemensamma förståelse är en viktig nyckel för framgång.

2. I vilken omfattning är er plan att arbeta med förändring integrerad i den övergripande affärsplanen – och inte betraktad som en separat eller parallell process?

3. Vem/vilka är ansvariga för Change Management i er organisation? Är det cheferna eller experterna? Utan direkt chefsansvar misslyckas förändringsarbeten med stor sannolikhet.

Ok. Det ligger mycket i dessa tre punkter enligt min mening. Här nedan är mina kompletterande reflektioner.

Vad innebär förändring – egentligen
Alla organisationer bör som ett minimum ge ledarna och optimalt även medarbetarna, kontinuerlig möjlighet med att på djupet upptäcka vad deras verkliga personliga uppfattning och förhållningssätt om förändring är. Dessa uppfattningar kan utmanas, nyanseras och/eller bekräftas i dialog. I dialogen formas gemensamma synsätt och värderingar som påverkar ledarskapet i organisationen. När synen på förändringsledarskap uppdateras från “Command and Control”-ledarskap till ett systemiskt synsätt (tanken om organisationen som ett oförutsägbart nätverk av beroenden, relationer, attityder, beteenden mm) på organisationer kommer förändringsarbete att bedrivas på ett mer framgångsrikt sätt. Ledare med systemiskt förhållningssätt fokuserar på att tjäna sina medarbetare och kontinuerligt identifiera och utveckla förutsättningarna i verksamheten. Förutsättningar är sådant som exempelvis värderingar, ledarskap, tekniska system, organisering, kompetens, samarbetsmöjligheter och kommunikationsprocesser. Ett boktips om att tjäna sina medarbetare och utveckla framgångsrika förutsättningar är boken “Employees First, Customers Second”.

Det externa perspektivet
Avslutningsvis vill jag säga att ansvaret för förändringsarbete ska givetvis ligga hos de ansvarig i verksamheten som ska förändras. Att ansvaret inte ska utkontrakteras borde vara en självklarhet. Jag är övertygad att alla människor (inklusive mig själv), ledningsgrupper och organisationer har stor glädje och nytta av ett kontinuerligt flöda av kompetenta externa perspektiv. Det externa perspektivet bör vara en del av sättet man driver verksamhet. Även ledare med starkt självförtroende och erfarenhet har nytta av en extern partner. Den som är öppen att få sina tankar att bli positivt utmanade, får ett motstånd som stärker förmågan att fatta bättre beslut och kan utforma förändringsaktiviteter som påverkar bolaget på ett positivt sätt.

Boka ett möte med Fredrik Langborg, VD och Senior Managementkonsult för att föra dialog om utmaningar och utvecklingen av er verksamhet. Vi har gedigna referenser som vi gärna förmedlar. Ring 08-33 84 00 eller mejla Fredrik.

 

 

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone