Disharmoni i ledningsgruppen som stärker konkurrenskraften

 

frågor

Hur ska vi stärka konkurrenskraften i ett företag utan att våga prata om obekväma sanningar? Inlägget “The Hidden Dangers of Playing It Safe” (HBR Blog Network) handlar om riskerna med att inte utmana vedertagna “sanningar” och omedvetna antaganden i en organisation. Vi har allt läst om personer och företag som tagit för stora risker och “stått på näsan”. I sitt inlägg menar Dough Sundheim att den mänskliga fallenheten att “spela säkert” är ännu mer riskfyllt än att ta för stora risker. Att ta för stora risker leder lätt till avgrunden, fast att inte ta några risker alls är en lika säker väg utför. Han skriver att vi inte sett rubriker som “Låg-risk-strategi ledde till konkurs” eller “Ett  häpnadsväckande konservativt vägval förde läkemedelsförtag till ett totalt misslyckande”. Humor.

Han beskriver också en ledningsgrupp där utmanande feedback och “tanke-provocerande” frågor kommer från ett oväntat håll. Chefen för ledningsgruppen ställer frågan:

“Om en journalist skulle observera vår organisation i några månader, vilken rubrik skulle hen skriva?”

Efter tystnad slänger CFOn in en “granat till svar”:
– Rubriken skulle lyda: “Företag X försöker desperat hänga kvar vid åldrande framgångsprodukter och obsoleta sätt att göra affärer i hopp om att de kan behålla status quo för alltid” (fritt översatt).

Aj. Obekväm stämning i ledningsgruppen. De skruvar på sig. En het diskussion startar fast ingen gemensam hållning framkommer efter diskussionen. Frågan verkar död eller åminstone sopad under mattan. Den faciliterande konsulten är besviken.

En tid efter detta ledningsgruppsmöte upptäcker de att förändring kan ta oanade vägar. När svaret på den tanke-provocerande frågan hade bearbetats en period i huvudet på ledningsgruppsmedlemmarna började det röra på sig. Några månader senare tog de nämligen några tuffa strategiska beslut. De gjorde nödvändiga förändringar.

Vad var det som hände? Jo, chefen för ledningsgruppen hade under en längre tid uppmuntrat gruppen att ifrågasätta det rådande tillståndet – status quo. Hon uppmuntrade medlemmarna att våga ställa tanke-provocerande frågor och att formulera de “sanningar” som behöver sägas om verksamheten. Att kort och gott inte försöka spela säkra kort. Att i stället utmana status quo och leva med att det blir obekväm stämning i ledningsgruppen.

Vad behövs för att lyckas med det ovan beskrivna? Här är några av mina erfarenheter:

1. Välkomna disharmoni. Harmoni i ledningsgruppen ska aldrig komma före behovet av att lägga upp det som behöver sägas på bordet. Känslan av initial disharmoni är bara ett tecken på att förändring är möjlig. Verkligheten tränger sig alltid på förr eller senare. Då är det bättre att förekomma än att förekommas på marknaden.

2. Skapa reflektionstid. Ge ledningsgruppen, och andra team regelbunden möjlighet till att identifiera sina och verksamhetens antaganden. Sätt ord på de “mönster” som ni finner. Skapa därefter en öppen en dialog där “stenar får vändas” och rådande tankesätt får utmanas.

3. Uppmuntra utmanande frågor. Vässa förmågan i ledningsgruppen att ställa positivt utmanande frågor, d v s frågor som syftar till att utveckla verksamheten. Håll tillbaka ryggmärgsreflexen att snabbt svara på frågorna. Låt de “hänga i luften” en stund. Ställ fler frågor som bygger på de frågor som just har ställts. Jag kallar denna aktivitet för att skapa ett “Question Lab”. I ett Question Lab uppmuntras vi att ställa djupa frågor som vi inte har svar på och som har potential att skapa nya insikter.

När jag arbetar med ledningsgrupper faciliterar jag ofta denna typ av processer. Utmaningen för många företag är att avsätta tillräckligt med tid för att “lyfta blicken”. Vardagens akuta frågor tar lätt över agendan. Då är det värdefullt med en extern facilitator som skapar en stödstruktur för detta värdefulla arbete. En vision är att högkvalitativa reflektioner och frågeställande ska finnas naturligt i organisationer. I grunden är detta en idé om att skapa ett lärande i vardagen som gör företaget konkurrenskraftigt och därmed kan frodas på sin marknad.

Är du redan nu intresserad av en fördjupad dialog? Eller behöver du mer info? Ta en kontakt med Fredrik Langborg, VD och Senior Managementkonsult för att diskutera utveckling av er ledningsgrupp och verksamhet. Vi har gedigna referenser som vi gärna förmedlar. Ring 08-33 84 00 eller mejla Fredrik.

 

 

 

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone